不同崗位承擔(dān)了不同的職責(zé),簡單粗暴的考核已經(jīng)行不通了,要對管理層和員工采取多層次、個(gè)性化的考核體系。
管理層考核體系通過平衡記分卡,包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個(gè)維度。而一般員工則通過業(yè)績、行為態(tài)度、能力三方面來考核。
管理層考核,一般一年一次,越高層周期越長??己司S度一般有十幾項(xiàng),是圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度,管理層都要有,并占據(jù)考核指標(biāo)的一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣,如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù),財(cái)務(wù)可能占40%,而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn),將影響我們的獎(jiǎng)金,甚至職位。
對員工的考核,分為業(yè)績、行為態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo),與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣,前者是定性的,后者是定量的。
效力增強(qiáng)法是一種績效考核方法,要求上司和員工一同決定考評績效的具體細(xì)節(jié),包括多種表格、方法、會晤周期等。在實(shí)施過程中,將員工個(gè)人置于客戶的位置來考慮。效力增強(qiáng)法的關(guān)鍵是如何設(shè)計(jì)出一套個(gè)性化的方法。
這里提供了一種導(dǎo)航圖:
(1)明確你的客戶。首先,就是要將員工看成你的重要客戶。第一步就是要清楚是誰想從績效考核中得到收益?要重視員工的需求,但也要考慮現(xiàn)有情況的限制。
(2)明確需求。對在第一步中確定的每個(gè)客戶群,你要搞清楚實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)或公司的目標(biāo),他們有什么需要。
(3)設(shè)計(jì)出滿足你的客戶需求的方法。一旦你知道了大家的需求,你就開始協(xié)商、處理問題和設(shè)計(jì)出適合的方法。你同員工一起完成這個(gè)過程,以便設(shè)計(jì)出的東西雙方都滿意。
(4)實(shí)施,試驗(yàn)客戶的方法。
(5)定期評估。不管你最終選擇的是何種方法,你必須評估一下這種方法是不是以能動(dòng)的、持續(xù)的方式產(chǎn)生效果。提高效力的關(guān)鍵就在于它的靈活性。
賽跑時(shí),每個(gè)人到達(dá)終點(diǎn)的時(shí)間都不一樣,就像冠軍沖過終點(diǎn)時(shí),終點(diǎn)線不可能是水平的,而是一條類似拋物線的曲線對人的考核也是一樣,如果大家到終點(diǎn)的結(jié)果都一樣,就沒有冠軍沖刺到終點(diǎn)的喜悅。
可以設(shè)計(jì)考核周期為半年一次,由本人自評、直接上級打分和間接上級審核三段組成,形成最終結(jié)果。為了讓員工最后的排列一定是一條“活力曲線”,要求對員工進(jìn)行正態(tài)分布。所謂正態(tài)分布,就是按固定的比例,把員工分為不同的優(yōu)劣等級一共分5個(gè)等級,分別是a-b-c-d-e。凡人數(shù)達(dá)15人以上的部門可進(jìn)行正態(tài)分布,即獲得a的為15%,b為30%,c為40%,d為10%,e為5%。這個(gè)比例是固定的。
正態(tài)分布的結(jié)果與正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)直接掛鉤。獲得高等級的,在獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、晉升、優(yōu)秀評選、輪崗、儲備人才培養(yǎng)等方面可能會獲利。而獲得低等級的,可能要面臨降職甚至淘汰的殘酷命運(yùn)。
績效考核是幫助管理的工具——僅僅是一種手段,而不是管理的目的。最優(yōu)秀的經(jīng)理人應(yīng)該幫助下屬做兩件主要的事:設(shè)定目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)。
道格拉斯·麥格雷戈早在1957年就在《哈佛商業(yè)評論》上擴(kuò)展了這套理論。用當(dāng)時(shí)的話來說,有效地培養(yǎng)員工就是:不以脅迫手段(無論那看上去有多仁慈)讓他們接受企業(yè)目標(biāo),也不通過對員工行為的操控來滿足組織的需要。而是通過創(chuàng)造一種關(guān)系,讓員工在這種關(guān)系中能為自己的成長負(fù)起責(zé)任,能為自己制定發(fā)展方案,能學(xué)會把計(jì)劃轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。
這套理論強(qiáng)調(diào)的成就正是績效考核所要檢測的。
要得到最佳結(jié)果就要從設(shè)計(jì)令人滿意的工作著手,但是不能止步于此。經(jīng)理人必須找到這些工作崗位的最佳人選;規(guī)劃員工每天、每周、每年的任務(wù);創(chuàng)造能對員工產(chǎn)生激勵(lì)的工作環(huán)境;以及隨時(shí)處理各類意料之外的問題。盡管評估已完成工作的質(zhì)量是很重要的一步,但這也僅僅是整個(gè)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié)。把所有環(huán)節(jié)都做對的經(jīng)理人會發(fā)現(xiàn)績效考核不再令人害怕,而是一種非常實(shí)用的管理工具,幫助他們更好地完成工作,幫助員工做到最好。